tag:blogger.com,1999:blog-3704723600302758629.post2663612001891836913..comments2022-03-24T21:46:21.583+02:00Comments on Блог Сергея Бородавкина: Как стать ПМомSergey Borodavkinhttp://www.blogger.com/profile/06154243184694262346noreply@blogger.comBlogger6125tag:blogger.com,1999:blog-3704723600302758629.post-2435372962698250622012-07-17T13:47:50.702+03:002012-07-17T13:47:50.702+03:00Ну и надо наверно сделать оговорку, что начало тек...Ну и надо наверно сделать оговорку, что начало текста только для проектов в области программирования.<br />К примеру PM бывает в сделках M&A, в привлечении финансирования. А там как раз важна вторая часть текста. Поэтому я бы говорил о наборе универсальных требования (независимо от отрасли) и специфических.Anonymousnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-3704723600302758629.post-69092612121405775062011-09-14T11:09:50.837+03:002011-09-14T11:09:50.837+03:00Саша, большое спасибо за содержательные комментари...Саша, большое спасибо за содержательные комментарии! Со своей позиции ты в целом говоришь верно - имхо, наше главное расхождение в том, что ты понимаешь под ПМом определение из PMBOK, а я - требования наших компаний.<br /><br />Инженерный опыт я считаю необходимым в силу того, что [у нас] часто роль ПМа и роль Development Manager'а <a href="http://www.developer.com/img/articles/2005/06/09/Fullorgchart.gif" rel="nofollow">смешивается</a> в одной должности ПМа. Роль ПМа - административная (выполнить планирование, организовать работу...), роль DevManager'а - техническая+coaching. Например, внутри нашего выделенного центра такое смешение тоже есть. Это не хорошо и не плохо - такая ситуация на рынке. Во-первых, компаниям часто нет смысла оплачивать две позиции, вот и совмещают. Во-вторых, для компании с точки зрения управления людьми менее рискованно иметь "во главе" проекта человека, который сможет, например, "заткнуть за пояс" зарвавшегося синьора - хотел бы я посмотреть, как это будет делать "неинженерный" ПМ; для того, чтобы такому стать лидером, навыки управления людьми ему понадобятся нешуточные. В третьих, здесь играет роль еще тот фактор, что чисто административный ПМ, воспитанный внутри одной компании, элементарно может не найти аналогичной работы в другой - это личный вопрос конкретного человека, но касается он всех.<br /><br />Под "инициативой" я имел в виду средство быть замеченным руководством. Если в команде один человек с 9 до 6 фиксит тикеты, а другой вдобавок к тому же привносит дополнительный value, то второй имеет потенциально большие шансы на повышение - в силу природы своего руководства :)<br /><br />Про кадровый голод могу добавить, что плохих ПМов очень много, т.к. многие рвутся. Хороших, как ты сказал, необходимо растить - вопрос только, из кого. Из вчерашнего студента - много вложений и рисков, из программиста/аналитика/тест-инженера - меньше вложений и рисков, из тимлида - еще меньше вложений и рисков. Но это - с точки зрения организации, с точки зрения "выращиваемого" ПМа все наоборот - учиться и работать нужно много, но всяко меньше, чем чтобы пройти всю долгую цепочку позиций. Получается, нужно искать компромисс, вопрос - кто кому скорее пойдет навстречу? <br /><br />Я вчера взялся гуглить и нагуглил <a href="http://www.developers.org.ua/forums/topic/4285/" rel="nofollow">вот что</a> - очень в тему. <br /><br />Остальные пункты оставляю без ответа, т.к. согласен с ними :)Sergey Borodavkinhttps://www.blogger.com/profile/06154243184694262346noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-3704723600302758629.post-31110602812275110692011-09-13T23:10:45.639+03:002011-09-13T23:10:45.639+03:00"4. Выводы"
Хорошему руководителю все ра..."4. Выводы"<br />Хорошему руководителю все равно каким процессом управлять в общем случае :) Поэтому при условии, если есть необходимые личностные качества, хотя бы минимальный опыт практических навыков, то инженерный опыт скорее желателен, чем необходим. В противном случае и дальше будет продолжаться кадровый голод на рынке ПМов Украины, поскольку <br />принятая во многих компаниях дефолтная цепочка джуниор-мидл-сеньор-ТЛ-ПМ в принципе не корректна для становления ПМа(нельзя смешивать вертикаль и горизонталь развития в средне/долгосрочной перспективе). Необходимо растить <br />будущего ПМа пока у него есть все необходимое, а также самое главное - желание (!). Потому как с опытностью/возрастом зачастую приходит аппатия и лень к разного рода активностям, вот потому и возникают вопросы "как стать ПМом" именно у "джуниоров, молодых и амбициозных" :) <br />Хотя мое имхо, что ПМ не может быть моложе 30 лет, поскольку банально еще нет достаточного жизненного опыта, конечно, за редким исключением ;)<br /><br />// AleksandrAnonymousnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-3704723600302758629.post-58498973912979161652011-09-13T23:09:54.252+03:002011-09-13T23:09:54.252+03:00"2.3. Инициатива (или "делайте больше&qu..."2.3. Инициатива (или "делайте больше").". По-хорошему, работоспособность в чистом виде не является критерием отбора в менеджеры. Работоспособность это не более, чем следствие правильной мотивации (уровень зарплаты, интересность проекта, микроклимат в коллективе, социалка, бонусы, тренинги и т.п.). В менеджеры отбирают совершенно по другим критериям:<br />- высокий уровень самоорганизации, порядок во всем (образцовый тайм менеджмент)<br />- развитое чувство ответственности<br />- хорошие коммуникативные навыки<br />- знание иностранных языков <br />- ориентация в предметной области<br />Список можно продолжать, но это никак не технические навыки, которые скорее желательны, чем необходимы и уж никак не работоспособность, т.к. можно месяцами усердно крутить гайку днем и ночью, но к руководству это вас не приблизит ни на шаг.<br />"2.4. Язык." Полностью согласен с автором, без знания иностранных языков сейчас в международную компанию сложно устроиться. Однако, это не исключает граммотное владение своим родным языком ;) Бывают "лидеры", которые и писать то без ошибок не умеют, не то что мысли излагать.<br />"2.5. Способности к руководству.". Это большая тема, хороший ПМ это прежде всего, хороший психолог, потому как успех любой компании прежде всего определяется ее главным ресурсом - сотрудниками. Конечно типов личности куда больше, чем приведенные + множество их комбинаций... Потому можно пытаться классифицировать сколько угодно, но в итоге мы <br />всегда приходим к тому, что каждый человек уникален и к нему нужен сугубо под него заточенный подход.<br />К тому же есть такие отличные понятия как "лидер", собирающий вокруг себя людей на какой позиции бы он ни был и "управленец", формально назначенный на должность, пусть даже и обладающий необходимыми навыками или за выслугой лет, но при этом не способный организовать команду и процессы в ней.<br /><br />// AleksandrAnonymousnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-3704723600302758629.post-2227769093448471062011-09-13T23:09:10.209+03:002011-09-13T23:09:10.209+03:00КОММЕНТАРИИ К НЕКОТОРЫМ РАЗДЕЛАМ
"1. Причина&...КОММЕНТАРИИ К НЕКОТОРЫМ РАЗДЕЛАМ<br />"1. Причина"<br />Даже если у некоторых и наблюдается стремление к власти, то как правило, оно не осознанное, особенно у "джуниоров, молодых и амбициозных". Обычно же это просто стремление к самоутверждению, развитию и полному становлению личности как таковой. Если же все переходит в плоскость "власть, деньги и эго", то лучше таких людей к руководству не допускать. <br /><br />"2. Средства"<br />"2.1. Опыт." Не бывает хороших или плохих ПМов, бывает их руководство, которое не смогло/не захотело рассмотреть достойную кандидатуру. Если ПМ не тянет, то он просто долго не просидит в своем кресле, никто не будет разделять с ним его проблемы и никакая компания не будет терпеть из-за этого убытки.<br />Что же касается "отработать N лет в инжиниринге", то многолетняя опытность специалиста не дает абсолютно никакой гарантии того, что он сможет:<br />- прочувствовать то, как управлять собой и своим временем<br />- разобраться в областях, непосредственно не относящихся к кодингу<br />- получить понимание того, что такое ответственность за команду<br />Человек либо занимается своим саморазвитием либо нет, а инженерный опыт на данные скилы влияет крайне мало. Кроме того, мало какому руководству захочется терять толкового разработчика и при этом получить непонятно какого менеджера. <br />В общем случае, ПМ ни в коем случае не должен заниматься кодированием и архитектурой, для этого есть разработчики и архитекторы. Если же компания хочет получить в лице ПМа некоего универсального солдата, то это большой минус в организации ее процессов. Более 80% времени ПМа это планирование, контроль и коммуникации, поэтому мало смысла в том, чтобы терять много лет своей жизни на становлением старшим разработчиком/тех лидом лишь для того, чтобы потом эти скилы практически не использовать на должности менеджера.<br />Что же касается софтскил тренингов, то это не более, чем полировка алмаза, чтобы он стал бриллиантом, поскольку как ты бревно ни полируй, драгоценного камня из него не получится (с).<br /><br />// AleksandrAnonymousnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-3704723600302758629.post-78695425741005516942011-09-13T23:08:14.551+03:002011-09-13T23:08:14.551+03:00Тема довольно актуальна, особенно в свете текущего...Тема довольно актуальна, особенно в свете текущего кадрового голода на ИТ рынке Украины в направлении топ-менеджерских позиций.<br />ПМов по призванию очень и очень мало, подавляющее же большинство к сожалению это бывшие доморощенные программисты и тестеры.<br />Поэтому позвольте и мне добавить сюда свое субъективное и неправильное мнение ;)<br /><br />БЛАГОДАРНОСТИ<br />Прежде всего хочется поблагодарить автора за то, что он захотел (!), нашел время и силы поделиться своим ПМским опытом с другими. Побольше бы людей, которым не все равно!<br /><br />КРИТИКА<br />После прочтения строк статьи и того, что между ними, складывается впечатление, что автор не достаточно глобально смотрит на проблему и судит о многих вещах путем проецирования только своего собственного жизненного опыта, что не позволяет осветить проблему достаточно полно.<br /><br />// AleksandrAnonymousnoreply@blogger.com